İş Performansı Nedir?

İş performansı, bir işçinin atanan görevlerin yürütülmesinin toplamıdır. Bir işçinin iş performansını gruplamak, atamak,faizsiz KOSGEB kredisi  analiz etmek ve değerlendirmek genellikle insan kaynakları uzmanlığını içerir. Yönetsel personel, genel üretim ve iş akışı konusundaki bilgileri nedeniyle bu sorumluluk alanlarına da dahil olabilir.

İş standartları, iş performansını, çalışanın belirli bir süre boyunca işverenin beklentilerini ne kadar iyi karşıladığını değerlendirmek için tipik olarak ölçütleri kullanarak nesnel ve öznel olarak ölçmektedir. Üretim ayarlarında, bu kriterler, bir çalışanın çalışmalarının belirli bir üretim kotasının ne kadar iyi bir şekilde karşılandığını değerlendirmek gibi kolayca ölçülebilir sonuçlara yönelebilir. Hizmet işlerinde sonuçlar kaç müşterinin şikayet ettiği veya satışlarda düşüş gibi ölçütlere göre belirlenebilir. Bununla birlikte, bu durumlarda performansın doğru bir şekilde değerlendirilmesi, bireysel çıktıların matematiksel olarak ölçülebildiği imalat ayarlarından genellikle daha zordur. Her iki durumda da, bireyin genel tavrı da yaygın olarak değerlendirilmektedir.

Bir çok işçiyi ilgilendiren operasyonlarda, iş performansının değerlendirilmesinde sorumluluk sahibi olan ayrı bir departman veya organizasyon içinde çok sayıda departman olabilir. Daha küçük organizasyonlarda, sadece birkaç kişiye, hatta çok küçük bir organizasyonda veya işyerinde bir kişi olabilir. İşçiler işçi sendikası üyesiyse, iş gereksinimleri ve iş değerlendirmeleri sendika tarafından müzakere edilebilir. Bu gibi durumlarda, yöneticiler bu gereksinimleri değiştirmek için daha az esnekliğe sahiptir.

Yönetim, üretkenliği artıracak operasyonel kararlar vermek için performans değerlendirmelerinden elde edilen verileri kullanır. İnsan davranışı, iş performansının büyük bir bileşeni olduğu için, bir yönetim görevi, iş standartlarının yalnızca üretim görevleriyle değil, aynı zamanda bireyin uzmanlığının görevler için iyi bir eşleşme sağlamasıdır. Eğer bir işçi performans değerlendirmesine kısa düşerse, sorun çalışanın iş tanımında bir uyumsuzluk içinde olabilir. Belirli bir pozisyonun görevleri zamanla yavaşça gelişirse bu gerçekleşebilir.

Eğer ikisi arasında boşluklar varsa, o zaman ek iş eğitimi veya eğitim protokollerini revize etmek, noksanlığı düzeltebilir. Bazen, birey daha iyi bir eşleşme sağlayan bir bölgeye yeniden atanmalı veya kişi işveren tarafından feshedilmeli ve başka bir kişiyle değiştirilmelidir. İş performansını değerlendirmek, genellikle uzun süreli çalışanlar için ve daha sık olarak yeni bir işe alımın ilk yılında yapılır.

Bir işçinin şirketten kaçınmaya çalıştığı performansının değerlendirilmesinde var olan tuzaklar var. Bir değerlendirmeyi yanlış ele almak, kadınlara KOSGEB desteğibir işçinin moralini azaltmaya ya da gerçek veya hayali eşitsizliği algılayabilen diğer işçilerle düşmanlığa neden olabilir. Performansı objektif ölçütlerle doğru şekilde ölçmek, bir şirketin bu tuzaklardan bazılarını önlemesine yardımcı olabilir.